20. März 2015: Equal Pay Day – Entgeltgleichheit für Männer und Frauen!

Foto: BPW Germany e.V. /Businessfotografie Inga Haar

„Es ist eigentlich ziemlich klar: Frauen und Männer verdienen das Gleiche, wenn sie gleiche oder gleichwertige Arbeit machen –
aber sie bekommen es eben nicht.“

(Zitat: Bundesministerin Manuela Schwesig bei der Auftaktveranstaltung zum Equal Pay Day 2015)

Am 20. März 2015 ist es auch in Deutschland wieder soweit: der Equal Pay Day oder der Tag für Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen findet statt. Auch in diesem Jahr ist Deutschland immer noch weit von Entgeltgerechtigkeit entfernt.

Der Aktionstag will auf den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern (Gender Pay Gap) aufmerksam machen. Die Lücke zwischen den durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhnen von Frauen und Männern beträgt 22 Prozent. Frauen müssen also in vergleichbaren Jobs fast drei Monate länger arbeiten, um rein rechnerisch genauso viel Geld verdient zu haben wie Männer bereits am Ende des Vorjahres.

Darauf aufmerksam zu machen geschieht auch durch die Wahl des Datums: der Aktionstag findet immer an dem Tag statt, bis zu dem Frauen im neuen Jahr arbeiten müssen, um auf das durchschnittliche Jahresgehalt ihrer männlichen Kollegen zu kommen. Da die Entgeltlücke im EU-Durchschnitt bei ca. 17,5 Prozent liegt, wurde der Equal Pay Day – zum ersten Mal europaweit – am 5. März 2011 begangen. In mindestens 12 europäischen Ländern findet der Aktionstag darüber hinaus auch auf nationaler Ebene statt.

Dass der deutsche Equal Pay Day erst Ende März stattfindet, bedeutet schlicht und ergreifend, dass das Lohngefälle hierzulande noch größer ist als in anderen Ländern. In den letzten Jahren hat sich an den 22 Prozent Lohnunterschied von Männern und Frauen in Deutschland nichts verändert. Bei der Entgeltgleichheit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in Europa. In einzelnen Berufsgruppen beträgt der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen sogar bis zu 31 Prozent.

Begangen wird der Equal Pay Day in Deutschland seit 2008, seit 2009 wird er vom Bundesministerium für  Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) gefördert. Ziel der Bundesregierung ist es, die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern bis 2020 auf 10 Prozent zu senken.

Der Equal Pay Day wird inzwischen von einem nationalen Aktionsbündnis getragen, dem auch die Bundesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Frauenbüros und Gleichstellungsstellen (BAG), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der Deutsche Frauenrat (DF) und der Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU)  angehören.

Beim Equal Pay Day soll nicht nur Bewusstsein für die bestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern geschaffen werden, sondern auch mögliche Ursachen und damit verbunden Lösungsansätze aufgezeigt werden.

2015 steht der Tag unter dem Motto "Transparenz - Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer?".
www.equalpayday.de


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Kurz und knackig – Aktuelle Zahlen

Seit 1995 wertet das Statistische Bundesamt die geschlechterspezifische Lohndifferenz aus – und zeigt damit, wie weit der Weg zur Entgeltgleichheit noch ist.

Vergleich des durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienstes von Frauen und Männern 2013


Grafik: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2014

Hier einige aktuellen Zahlen und Fakten aus einer Pressemitteilung vom 16. März 2015 und der  Publikation „Auf dem Weg zur Gleichstellung?“ (Juli 2014) im Überblick:

  • Auch 2014 verdienten Frauen 22 % weniger als Männer. Ihr durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst lag bei 15,83 Euro, während Männer 20,20 Euro pro Stunde erhielten. Der “Gender Pay Gap“ hat sich damit kaum verkleinert, seit das Statistische Bundesamt entsprechende Daten erhebt.
  • Branchenspezifisch gibt es große Unterschiede.
    Verdienten Frauen 2013 im Bereich „Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen“ durchschnittlich nur 2 % weniger als ihre männlichen Kollegen, betrug die Lohnkluft bei „freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Arbeiten“ ganze 32 %.
  • Zwischen Ost- und Westdeutschland liegen noch immer Welten:
    Lag der durchschnittliche Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern 2014 in den neuen Bundesländern bei 9 %, waren es in Westdeutschland ganze 23 %. Dennoch: Ostdeutschland passt sich den alten Bundesländern leider eher an als umgekehrt. In den vergangenen fünf Jahren sind die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern im Osten um 3 Prozentpunkte gestiegen.
  • Betrachtet man die einzelnen Bundesländer, war Baden-Württemberg mit 27 % Lohnlücke 2013 eindeutig Schlusslicht in Deutschland. "Sieger" beim bundesweiten Vergleich ist Mecklenburg-Vorpommern mit einem Gender Pay Gap von 4 %.

Dazu: Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Baden-Württemberg, 2013 (zu geschlechterspezifischen Verdienstunterschieden in Baden-Württemberg nach Branchen, S. 50) Hrsg.: Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren Baden-Württemberg


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Wieso, weshalb, warum?

Foto: Petra Bork, pixelio.de

Ursachen der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern

Für das Problem Lohnungerechtigkeit gibt es vielfältige Gründe. Sie zu kennen ist wichtig – denn nur so können die politischen und gesellschaftlichen „Stellschrauben“ identifiziert werden, an denen gedreht werden muss, damit Frauen genauso viel wie Männer verdienen.

1. Eine zentrale Ursache des Gender Pay Gap ist die Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen und Männer ergreifen meist verschiedene, „geschlechtstypische“ Berufe, wobei bei formal gleicher Qualifikation in männerdominierten Branchen häufig höhere Löhne gezahlt werden.
Ein Beispiel: Voraussetzung für die Arbeit in der Krankenpflege oder einem Handwerksbetrieb ist jeweils eine dreijährige Ausbildung. Löhne und Gehälter im nachfolgenden Berufsleben unterscheiden sich dennoch erheblich. Das liegt daran, dass gefährliche oder körperlich schwere Arbeiten überdurchschnittlich hoch bewertet werden, während die Arbeit mit Menschen traditionell wenig Anerkennung erfährt – und dementsprechend auch weniger gut bezahlt ist. Und bei Tätigkeiten in der Pflege  wird der körperliche Aspekt gerne übersehen.
Aber auch innerhalb der jeweiligen Branchen arbeiten Frauen und Männer oft in unterschiedlichen Gehaltsklassen, weil Frauen seltener als Männer befördert werden und so auf den höheren Stufen der Karriereleiter fehlen.

2. Da in Deutschland auch heute noch vorrangig Frauen für Kindererziehung oder die Pflege kranker Angehöriger zuständig sind, kommt es bei ihnen öfter zu Erwerbsunterbrechungen oder Teilzeitarbeit: 2011 waren 45 % aller erwerbstätigen Frauen in Teilzeit beschäftigt. Nach einer beruflichen Auszeit gelingt es oft nicht mehr, das Lohnniveau von Menschen ohne Erwerbsunterbrechung zu erzielen.

3. Für die Lohnlücke mitverantwortlich ist zudem der meist intransparente Prozess der Lohnfindung. Auf kollektiver Ebene wird unabhängig vom konkreten Arbeitsprofil die Verantwortung für Maschinen und Finanzen höher bewertet als die Verantwortung für Menschen im sozialen Bereich oder für das Gelingen sozialer Prozesse.
Frauen sind zudem bei der individuellen Lohnfindung – also wenn es um das Verhandeln von Gehalt, Bonuszahlungen und Beförderungen geht – zurückhaltender als ihre männlichen Kollegen mit dem gleichen Qualifikationsniveau.

Der Gender Pay Gap von aktuell 22 % setzt den durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn aller Frauen mit dem aller Männer ins Verhältnis – abgekoppelt davon, in welcher Branche und in welcher Position sie konkret arbeiten.
Anders ist dies beim sogenannten bereinigten Gender Pay Gap:
Er vergleicht das Entgelt von Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen, Berufserfahrungen und Hierarchiestufen in vergleichbaren Branchen miteinander. Für die Ermittlung des bereinigten Gender Pay Gap sind viele Detailinformationen notwendig. Deshalb wird er nur alle vier Jahre ausgewertet.

Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männer 2010
Bruttostundenverdienst in EURO

Grafik: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2010


Zwischen Frauen und Männern mit den gleichen arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften bleibt in Deutschland eine Lohnkluft von 7 % bestehen. Das kann (muss aber nicht unbedingt) heißen, dass Frauen bewusst diskriminiert werden. Aspekte wie das individuelle Verhalten bei Lohnverhandlungen mögen ebenfalls relevant sein, können in Statistiken aber kaum erfasst werden.


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Rote Taschen und mehr – Zur Idee und Geschichte des Equal Pay Day

Bundesministerin Manuela Schwesig und BPW-Präsidentin Henrike von Platen bei der Auftaktveranstaltung zum EPD 2015. Foto: BPW Germany e.V. /Businessfotografie Inga Haar
Bundesministerin Manuela Schwesig und BPW-Präsidentin Henrike von Platen bei der Auftaktveranstaltung zum EPD 2015. Foto: BPW Germany e.V. /Businessfotografie Inga Haar

„[Es] ist darauf zu bestehen, dass die Qualifikation, nicht das Geschlecht, über Einstellung und Gehalt entscheiden.“

(Susan B. Anthony (1820-1906), Pionierin der US-amerikanischen Frauenbewegung)

Die ursprüngliche Idee eines solchen Tages stammt aus den USA. Als in den 1960er Jahren in den USA Susan B. Anthonys Forderung nach Entgeltgleichheit noch immer nicht umgesetzt worden war, führt das ‚National Committee on Pay Equity’ einen „Equal Pay Day“ ein.
1988 kam dort eine weitere Kampagne hinzu, die ‚Initiative Rote Tasche’ (Red Purse Campaign) hinzu:
Frauen machen durch das Tragen einer roten Tasche symbolisch auf die roten Zahlen im Geldbeutel der ungleich schlechter bezahlten Frauen aufmerksam.

In Deutschland nimmt das Frauen-Netzwerk Business and Professional Women (BPW) 2008 die Idee des Equal Pay Day zusammen mit den entsprechenden Symbolen auf, um auch hier für mehr Geschlechtergerechtigkeit beim Entgelt einzutreten. 2009 erhält das Netzwerk die Auszeichnung „Ort im Land der Ideen“ und wird seitdem vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) bei der Organisation des Equal Pay Day unterstützt.

Mittlerweile wird der Equal Pay Day von einem nationalen Aktionsbündnis getragen, dem auch die Bundesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Frauenbüros und Gleichstellungsstellen (BAG), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der Deutsche Frauenrat (DF) und der Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) angehören. Neben den symbolischen roten Taschen und zahlreichen Aktionen verweisen rote Fahnen an Rathäusern und anderen zentralen Gebäuden bundesweit auf den Tag der Entgeltgleichheit.

In über 20 europäischen Ländern finden inzwischen nationale Equal Pay Days statt. 2011 wird der Aktionstag erstmals europaweit begangen.

  • Initiative Equality pays off (Chancengleichheit zahlt sich aus) der EU-Kommission, die sich als Plattform für Diskussionen über den Abbau geschlechterspezifischer Lohnunterschiede versteht

Video der Europäischen Kommission: Weniger als 100% bekommen?

Europäische Kommission, EU Justice and Consumers (YouTube)

"Bekommen Sie 17% Gehalt weniger als Sie verdienen?
Frauen in Europa erfahren dies jeden Tag, da sie anhaltenden Ungleichheiten und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sind.
http://ec.europa.eu/equalpay


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Equal-Pay-Day-Motto 2015

Foto: History Channel / Wikipedia

„Spiel mit offenen Karten: Was verdienen Frauen und Männer?“  

Die Lohnschere in Deutschland muss sich schließen – aber wie?
Im Fokus der Aktionen zum Equal Pay Day 2015 steht Transparenz in Sachen Männer- und Frauenlöhne: Wenn Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern öffentlich werden, wächst der Druck auf Wirtschaft und Politik, hier aktiv zu werden – so die Idee.

„Eine undurchsichtige Spielanordnung verfestigt nicht nur Rollenmuster, sondern führt auch dazu, dass Frauen in Verhandlungen den Wert ihrer Leistung meist niedriger einordnen als Männer“, so Henrike von Platen, die Präsidentin BPW Germany. In der deutschen Unternehmenskultur gilt nach wie vor häufig das ungeschriebene Gesetz für Beschäftigte, nicht über das Gehalt zu reden. Zum Teil verbieten Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen den Austausch darüber sogar explizit, obwohl mehrere Gerichte solche Klauseln für nichtig erklärt haben. Dennoch: Mehr Transparenz heißt auf der individuellen Ebene das Tabu „Über Geld spricht man nicht“ zu brechen.

Für die Bekämpfung der Entgeltlücke ist das deshalb wichtig, weil Frauen und Männer sich bei Lohnverhandlungen deutlich voneinander unterscheiden: Frauen treten tendenziell zurückhaltender auf und schätzen sich ohne Vergleichsbasis niedriger als gleichqualifizierte Männer ein. Bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen kommen sie seltener und in größeren Zeitabständen zum Zuge. Und erhalten Frauen eine Gehaltserhöhung, bleibt diese in der Regel deutlich unter dem, was Männer aushandeln. Wird Frauen die Gehaltsschere im eigenen Unternehmen bewusst, kann das ihren Mut stärken, entsprechend ihrer Qualifikation in Zukunft mehr zu fordern.

Mit einem Entgeltgleichheitsgesetz will das BMFSFJ Transparenzregelungen schaffen, zu denen auch ein Auskunftsrecht gegenüber Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern gehört. So soll überprüft werden können, ob die eigene Einstufung in eine vergleichbare Gruppe erfolgt ist. Wie das geplante Gesetz genau aussehen und für Unternehmen welcher Größe es gelten soll, wird momentan kontrovers diskutiert. Gegenwind kommt u.a. von der Arbeitgeberseite, die zusätzliche Bürokratie und in kleinen Unternehmen Probleme beim Datenschutz befürchtet.


Der Equal Pay Day 2015 und das geplante Entgeltgleichheitsgesetz zielen aber nicht nur auf Transparenz beim individuellen Einkommen. Auf betrieblicher Ebene werden Unternehmen aufgefordert, Statistiken über die  Entgeltstrukturen zu erstellen und zu veröffentlichen. Darüber hinaus sollen die Arbeitsbewertungsverfahren offengelegt werden.

Beides kann dazu beitragen, faktische Geschlechtsdiskriminierungen zu erkennen und abzustellen wie auch ‚gefühlten‘ Benachteiligungen entgegen zu treten.
Unternehmen sollen ihre Entgeltstrukturen klar und nachvollziehbar gestalten. Dazu gehören neben Angaben zur Grundvergütung auch die möglicher Boni und Zulagen, Aufgabenbeschreibungen und Zuweisungen. Ebenfalls sichtbar gemacht werden sollen Maßstäbe, die an die Bewertung einer Tätigkeit angelegt werden. Für geschlechtergerechte Arbeitsbewertungen darf nur zählen, welche Qualifikationen für eine Tätigkeit tatsächlich gebraucht werden. Irrelevant ist hingegen, ob eine Frau oder ein Mann die Tätigkeit ausübt.

Transparente Arbeitsbewertungsverfahren ermöglichen es, die Gleichwertigkeit von „Frauenarbeit“ und „Männerarbeit“ festzustellen. Instrumente wie

  • EG-Check (Entgeltgleichheits-Check),
  • Logib-D (Lohngleichheit im Betrieb - Deutschland) oder die
  • EVA-Liste (Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren)

können Betriebe dabei unterstützen, versteckte Benachteiligungen in den Entgeltstrukturen und Arbeitsbewertungsverfahren zu erkennen.



Screenshot des Kopfteils der Seite gleicherlohn.de


Auch der LohnSpiegel leistet einen Beitrag zur Transparenz: Er fragt auf freiwilliger Basis Löhne von Beschäftigten ab und bietet in kürzeren Abständen als das Statistische Bundesamt Informationen dazu, wie die Situation sich je nach Branche, Arbeitserfahrung und Position unterscheidet. Ausgangspunkt für die Idee des Lohnspiegels war um die Jahrtausendwende die geschlechterspezifische Entgeltlücke in den Niederlanden. Die vom Lohnspiegel erhobenen Daten werden in dieser Tradition im FrauenLohnspiegel geschlechterdifferenziert ausgewertet und präsentiert.
Die Internetseite gleicherlohn.de ‚übersetzt‘ mithilfe der LohnSpiegel-Daten konkret, wie viel Euro weniger Frauen je nach Beruf jedes Jahr weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.



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Lohngleichheit – eine Frage der Gerechtigkeit und des Rechts

Foto: Thorben Wengert, pixelio.de

Wie groß das geschlechterspezifische Lohngefälle im Jahr 2015 immer noch ist, überrascht – besonders wenn man sich vor Augen führt, wie lange Fragen der Entgeltgleichheit schon rechtlich debattiert werden:

Auf europäischer Ebene wurde bereits 1957 der Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ festgelegt, 1975 wurde das Prinzip auf gleichwertige Arbeit ausgeweitet.

Direkte Verpflichtungen für Deutschland aus dem europäischen Recht ergeben sich aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (2012), durch die der  Entgeltgleichheit Grundrechtscharakter zukommt. Der  Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (konsolidierte Fassung 2012) führt in Art. 157 aus, was Entgeltgleichheit konkret umfasst und betont, dass sie für gleiche wie auch für gleichwertige Arbeit zu gelten hat. Für Deutschland rechtlich bindend ist zudem die sog. Gender-Richtlinie (EU-Richtlinie 2006/54/EG, 2006), die in Art. 4 Entgeltgleichheit einfordert.

Nicht zuletzt basiert der Anspruch auf Entgeltgleichheit auf dem Gleichstellungsgebot in Art. 3,2 Grundgesetz – einem zentralen Gebot unserer Verfassung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, 2006) verbietet u.a. Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und schließt auch Diskriminierung beim Arbeitsentgelt ein.

„Wenn gleichwertige Arbeit in unserem Land gleich bezahlt wird, dann ist es nicht nur gut für die Frauen, sondern für die ganze Gesellschaft. Am Equal Pay Day fordern wir keine Sonderrechte – sondern Gleichbehandlung.“
(Bundesministerin Manuela Schwesig am 19. Februar 2015 zum anstehenden Equal Pay Day)


(Johanna Thumm)


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Weitere Links zum Themenbereich

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ):


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Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Baden-Württemberg

 

Hrsg.: Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren Baden-Württemberg, 2013
Download über Statistisches Landesamt BW

 
 
 
 
 

Auf dem Weg zur Gleichstellung?

 

Bildung, Arbeit und Soziales – Unterschiede zwischen Frauen und Männern
Herausgeber: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden, 2014
Download als PDF

 
 
 
 
 

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