Dossier

Diversity und Gender Mainstreaming

Für eine vielfältige Gesellschaft

Jeder Mensch ist einzigartig und sorgt damit für Vielfalt in unserer Gesellschaft. Das Konzept Diversity greift diese Vielfalt auf und setzt sich für die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen ein. Diversity betrifft somit alle!

Das Land Baden-Württemberg thematisiert mit dem  Aktionsplan für Akzeptanz und gleiche Rechte den Umgang mit Diversity in unserer Gesellschaft. Und auch immer mehr Unternehmen setzen sich aktiv mit der gleichberechtigten Teilhabe aller Mitarbeitenden auseinander.

Schon gewusst? Am Dienstag, 23. Mai 2023, findet der elfte Deutsche Diversity-Tag unter dem Motto „Zeigen Sie #FlaggefürVielfalt“ statt. Auf kreative Art und Weise wird so bunte Vielfalt gefeiert.

Videos zum Thema Diversität und Vielfalt

Weitere Videos zum Thema Diversität und gesellschaftliche Vielfalt finden Sie in dieser Playliste: 
Video-Playliste der Landeszentrale zum Thema Diversity

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Diversity einfach erklärt

Fragen und Antworten zum Thema Diversity

Was ist Diversity?

Diversity ist ein Ansatz, der die Vielfalt in unserer Gesellschaft aufzeigen möchte. Alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft sollen Anerkennung erfahren und wertgeschätzt werden. Diversity hinterfragt unseren Umgang mit Vielfalt in unserer Gesellschaft. Ein Ziel ist zum Beispiel, Benachteiligung in der Arbeitswelt und in der Öffentlichkeit zu vermeiden. Das Gegenteil von Diversity ist Diskriminierung. 


Beispiele für Diversity im Alltag:

  • Eine Veranstaltung am Abend plant der Veranstaltende mit Kinderbetreuung, damit auch Eltern den Termin wahrnehmen können. 
  • Ein Betriebsausflug zum Wandern wird so gestaltet, dass die ältere Belegschaft, die nicht mehr gut zu Fuß ist, auch mitkommen kann. 

Es gibt natürlich viele weitere Beispiele. Diversity lenkt den Fokus darauf, dass wir in allem, was wir tun, an alle Gruppen unserer Gesellschaft denken und keine davon benachteiligen.


Wie könnte man auf Deutsch dazu sagen?

 „Diversity“ oder „Diversität“ ist aus dem Lateinischen abgeleitet und bedeutet Vielfalt und Vielfältigkeit. Der englische Begriff wird international verwendet. Gesellschaftspolitisch stammt der Begriff aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre und deren Forderungen nach Antidiskriminierung. Auf Deutsch kann man „Diversity“  direkt mit „Diversität“, „Vielfalt“ oder auch „Unterschiedlichkeit“ übersetzen. Diversity ist antidiskriminierend.


Muss Diversity sein?

Ja, denn Diversity ist gesetzlich auf internationaler, Bundes- und Länderebene verankert. 


Warum muss das Bewusstsein für die Vielfalt erhöht werden?

Unsere Gesellschaft ist bereits vielfältig. In Deutschland und Baden-Württemberg leben zum Beispiel Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts oder mit unterschiedlicher sozialer und kultureller Herkunft. Diese Vielfalt unserer Gesellschaft soll nicht als Bedrohung wahrgenommen werden, sondern als Chance. Der Diversity-Ansatz kann hierbei helfen. 


Was ist Gender Mainstreaming?

Gender Mainstreaming ist eine langfristige Strategie zur Förderung der Gleichstellung zwischen Frauen und Männern. Gender Mainstreaming bedeutet, in allen Planungs- und Entscheidungsprozessen von vornherein Gleichstellungsaspekte zu beachten und für deren Umsetzung Verantwortung zu übernehmen.

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Was ist Diversity?

Der Begriff Diversity stammt aus dem Englischen und kann mit „Vielfalt“ oder „Vielfältigkeit“ übersetzt werden. Diversity erkennt die Vielfalt aller Menschen an. Mit dem Begriff ist jedoch mehr gemeint als die reine Anerkennung: Diversity fordert den bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft und fragt: Wie können wir Diversity umsetzen?

Dieses organisatorische und gesellschaftspolitische Konzept wirbt für einen wertschätzenden, respektvollen Umgang mit Verschiedenheit und Individualität der Bürgerinnen und Bürger. 

Diversity-Ziele
Diversity hat den Abbau von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit zum Ziel. Das Konzept macht sich für eine bunte, diverse und heterogene Gesellschaft stark. Ziel des Diversity-Konzeptes aus unternehmerischer Sicht ist es, Benachteiligungen in Unternehmen zu vermeiden und die Vielfalt der Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg als Chance zu nutzen. Dieses Vorgehen wird als „Diversity Management“ bezeichnet.

Dimensionen von Diversity
Diversity bezieht sich auf sichtbare und unsichtbare Merkmale jedes Menschen. Dazu gehören unter anderem

  • das Geschlecht,
  • die soziale und kulturelle Herkunft,
  • das Alter,
  • die sexuelle Orientierung,
  • der Familienstand,
  • die physische und psychische Verfassung.

Weitere Informationen zu den Primär- und Sekundärdimensionen von Diversity

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Gesetzliche Grundlage: Diversity ist Pflicht!

Chancengleichheit und Gleichbehandlung

Diversity ist nicht nur „nice to have", also eine nette Idee. Diversity ist Pflicht, denn Diversity ist gesetzlich verankert. Die bestehenden Gesetze und Verträge verpflichten zu Chancengleichheit und Gleichbehandlung. 

Einige wichtige Gesetze:

Gesetzliche Regelungen zum Durchklicken

  • Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität […] verhindern oder […] beseitigen
    Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) § 1

  • Die Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen […] beseitigen und […] verhindern sowie ihre gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft […] gewährleisten […]
    Behindertengleichstellungsgesetz (BGG), § 1

  • Ziel des Gesetzes ist darüber hinaus die paritätische Vertretung von Frauen und Männern in Gremien […]
    Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit (Chancen G) § 1

  • Dieser Vertrag stellt eine neue Stufe bei der Verwirklichung einer immer engeren Union der Völker Europas dar.
    EU-Vertrag, Artikel 1

  • Die Würde des Menschen ist unantastbar.
    Grundgesetz (GG) Artikel 1

  • Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
    Grundgesetz (GG) Artikel 3

  • Jeder hat Anspruch auf alle […] Rechte und Freiheiten, ohne irgendeinen Unterschied, etwa nach Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft, Vermögen, Geburt oder sonstigem Stand.
    Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der UN, Artikel 2

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Diversity-Kategorien: Primärdimension und Sekundärdimension

Primärdimensionen

Diversity geht davon aus, dass Individuen durch ihre Unterschiede und Gemeinsamkeiten einer großen Anzahl verschiedener Gruppen angehören können und so vielschichtige Diversity-Dimensionen entstehen. Damit thematisiert Diversity also nicht nur die Unterschiede, sondern auch die Gemeinsamkeiten zwischen Menschen (Quelle: Eine Welt der Vielfalt).

Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen lassen sich in sechs Kategorien unterteilen. Man spricht auch von Primärdimensionen oder inneren Diversity-Dimensionen, da sie eng mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden sind.

Diese sechs Kategorien formen unsere Identität und helfen uns, andere Menschen zu beschreiben. Sie sind sozusagen die Filter, mit denen wir sozialisiert sind und die sich stark auf unser Zusammenleben auswirken.

 

 

Die sechs Primärdimensionen von Diversity:

  • Geschlecht
  • Herkunft
  • Weltanschauung/Religion
  • Alter/Generation
  • Behinderung
  • sexuelle Identität/sexuelle Orientierung

Sekundärdimensionen

Die sechs Primärdimensionen decken nicht alle Merkmale ab, wegen derer Menschen Nachteile oder Diskriminierung erfahren. Der Familienstand oder der berufliche Vertragsstatus (z. B. ob eine Person einen befristeten oder unbefristeten Vertrag hat, ob sie verbeamtet oder angestellt ist usw.) sind Dimensionen von Vielfalt, die insbesondere im Arbeitskontext eine Rolle spielen können. Man spricht hier auch von Sekundärdimensionen.
 

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Diversity in Deutschland

Mit rund 83 Millionen Menschen ist Deutschland die bevölkerungsreichste Nation der Europäischen Union und auch eine der vielfältigsten. Etwa 21,2 Millionen Menschen in Deutschland haben einen Migrationshintergrund. 7,8 Millionen Menschen leben mit einer schweren Behinderung. Neben Christ:innen leben in Deutschland Muslim:innen, Jüdinnen und Juden, Buddhist:innen, Hindus, Sikhs und Angehörige anderer religiöser Gemeinschaften und Weltanschauungen (Quelle: BpB). Und 7,4 Prozent der deutschen Bevölkerung bezeichnen sich laut Dalia Research Studie 2016 als LGBTQI+: lesbisch, schwul (engl. gay), bisexuell, transsexuell, transgender, queer und intersexuell. Das sind rund sechs Millionen Menschen.

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Diversity in der Sprache

Sprache kann für alle Diversity-Dimensionen mehr Sensibilisierung, Teilhabe und Gleichberechtigung bedeuten. Wir können sie anpassen, verändern und dafür sorgen, dass wir ohne Barrieren miteinander kommunizieren können.

Geschlechtergerechte Sprache

Geschlechtergerechte Sprache und sensible Formulierungen sind für die Berücksichtigung von Vielfalt und Gender besonders wichtig. In der geschriebenen Sprache ist das Sternchen oder der Doppelpunkt zwischen weiblicher und männlicher Form für geschlechtergerechte Formulierungen weit verbreitet. Es umfasst nicht nur Frau und Mann, sondern die Vielzahl von Geschlechtsidentitäten. Auch der Gendergap, also der Unterstrich, findet Verwendung. Im Gegensatz zum Gendersternchen oder Genderdoppelpunkt bezieht sich der Gendergap nicht nur auf Geschlechtsidentitäten, sondern auf die Vielfalt aller Menschen.

Da diese Sonderzeichen jedoch den Lesefluss unterbrechen und irritieren können, raten Verbände für Blinde, Sehbehinderte oder Menschen mit Behinderung von einer Nutzung dieser Sonderzeichen ab. Es ist also nicht ganz einfach, die Bedürfnisse verschiedener Personengruppen gleichermaßen zu berücksichtigen.

Beispiel: Leser*innen, Leser:innen, Leser_innen

Die Stadt Freiburg veröffentlichte 2019 den Leitfaden „Gender & Diversity in Wort und Bild. Formen antidiskriminierender Sprachhandlungen“. Dort gibt es zusätzliche Tipps, wie Sie Vielfalt und Gender in Publikationen konsequent berücksichtigen können.

Gendern: Ja oder nein?

LpB-Dossier

Über das Gendern ist eine heftige und emotionale Debatte entbrannt. Für die einen ist es Ausdruck der Gleichstellung, für die anderen ist es Bevormundung. Was spricht für das Gendern – und was dagegen?

zum Dossier

Leichte Sprache

Um Menschen mit Lernschwäche oder Behinderung den Alltag zu erleichtern, gibt es die sogenannte „Leichte Sprache". Gesetztestexte, Pressemitteilungen und E-Mails sind nicht immer einfach zu verstehen. Wenn sie aber in Leichter Sprache verfasst werden, kann das die gleichberechtigte Teilhabe erleichtern. Regeln für die Leichte Sprache sind vor allem kurze Sätze und einfache Satzkonstruktionen. Außerdem sollte man darauf achten, nur eine Aussage pro Satz zu äußern und ohne Genitiv zu formulieren. Auch Wiederholungen und der Gebrauch von Umgangssprache vereinfachen das Textverständnis.

Beispiel: Statt „Das Amt ist gut an den öffentlichen Nahverkehr angeschlossen.“ lieber „Das Amt erreicht man gut mit Bus und Bahn.“

Weitere Informationen zur Leichten Sprache finden Sie beim Netzwerk Leichte Sprache.

Auch wir bieten Texte in Leichter Sprache an, beispielsweise zu Wahlen oder dem Thema „Demokratie“.

Zu den LpB-Texten in Leichter Sprache

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Diversity in der Arbeitswelt

Vor rund zehn Jahren spielte Diversity in deutschen Unternehmen kaum eine Rolle. 2016 setzte sich nur rund ein Drittel der deutschen Unternehmen für ein Diversity-Management ein. Besonders auffallend sind die Zahlen zu Frauen in Führungspositionen: Im Jahr 2021 waren nur 29 Prozent der Führungspositionen in deutschen Unternehmen mit Frauen besetzt. Damit landet Deutschland im EU-weiten Ranking der 27 Mitgliedstaaten auf Platz 20 (Quelle: Statistisches Bundesamt).

Um sich für die Verankerung von Vielfalt in der Arbeitswelt einzusetzen, gründeten 2006 vier Unternehmen die Initiative Charta der Vielfalt, die mittlerweile als Verein organisiert ist. Herzstück der Initiative ist die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der unterzeichnenden Unternehmen, Vielfalt und Wertschätzung in der Arbeitswelt zu fördern. Mittlerweile haben über 4.900 Unternehmen und Institutionen mit 15 Millionen Beschäftigten die Charta unterzeichnet. Ziel des Vereins ist es, mehr Unternehmen und Institutionen für die Idee der Charta der Vielfalt zu gewinnen, den Wissens- und Erfahrungsaustausch unter den Unterzeichenden zu fördern und sie bei der Umsetzung von Diversity Management unterstützen.

Die Charta der Vielfalt ist ein Bekenntnis zum Gebrauch von Vielfalt und zu Toleranz, Fairness und Wertschätzung sowohl in der Arbeitswelt als auch in der Gesellschaft. Institutionen und Unternehmen verpflichten sich nach der Unterzeichnung, alle Mitarbeitenden gleichermaßen zu respektieren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.

Was ist der Deutsche Diversity Tag (DDT)?

Bundesweit findet seit 2012 der Deutsche Diversity-Tag statt. Dieser Tag, an dem Vielfalt und offene Gesellschaft gefeiert werden, wurde von der Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Durch aktive Teilnahme vieler deutscher Unternehmen und Institutionen wird dieser Tag zu einem Ereignis mit großer medialer Aufmerksamkeit, wodurch Diversity in der Arbeitswelt gestärkt wwerden soll.

Zum zehnjährigen Jubiläum im Jahr 2022 haben insgesamt 1.100 Unternehmen und Institutionen mit über 3.000 Aktionen teilgenommen, ein neuer Rekord.

Der Deutsche Diversity-Tag 2023 findet dieses Jahr am 23. Mai 2023 unter dem Motto „Zeigen Sie #FlaggefürVielfalt“ statt.

Weitere Informationen: Deutscher Diversity-Tag 2023

Diversity-Management und Gender Mainstreaming

Seit einigen Jahren haben sich Diversity-Management in mittelständischen und größeren Unternehmen etabliert, um die Potenziale von Vielfalt zu fördern und für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Zudem bietet Diversity-Management in Anbetracht des demografischen Wandels die Möglichkeit, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die McKinsey Studie „Delivering Through Diversity“ aus dem Jahr 2018 belegt, dass besonders in deutschen Unternehmen Diversität zu einem höheren Geschäftserfolg führen kann.

Es gibt viele Maßnahmen, die nicht nur für einzelne Mitarbeitende positive Veränderungen bewirken, sondern auch für das gesamte Unternehmen. Laut einer Studie der Jobbörse indeed vom März 2023 gelingt es 48 Prozent der Befragten, die angeben, bei Neueinstellungen auf Diversität zu achten, freie Stellen innerhalb von zwei Monaten zu besetzen. Von den Unternehmen ohne Diversitätsstrategie erreichen das nur 32 Prozent (Quelle: indeed). Beispiele für Diversity-Instrumente sind flexible Arbeitszeitmodelle, interkulturelle Trainings und Gesundheitschecks, Barrierefreiheiten oder Fördermaßnahmen für Angehörige benachteiligter Gruppen.

Im öffentlichen Bereich stehen beim Thema „Diversity“ nicht unternehmerische Gründe im Vordergrund, sondern Antidiskriminierung und die Achtung der Menschenrechte. Verwaltungen und andere öffentliche Institutionen sollen in der Gesellschaft eine Vorbildrolle einnehmen. Daher liest man in öffentlichen Kontexten eher von Diversity-Mainstreaming (= Gleichstellung) als von Diversity-Management.

Beispiele für Diversity-Instrumente in der Praxis

Diversity-Dimension sexuelle Orientierung und sexuelle Identität

Rainbownet ist das Unternehmensnetzwerk für schwule, lesbische, transgender, bi- und intersexuelle Beschäftigte bei der Deutschen Post DHL Group. Auch SAP (Pride@SAP), die Robert Bosch GmbH (RBg), die Deutsche Bank (dbPride) und viele andere Unternehmen und öffentliche Institutionen haben solche Netzwerke. Die Webseite der Stiftung Prout-at-Work listet weitere Unternehmen auf, die sich für den Abbau von Homophobie und Diskriminierung am Arbeitsplatz einsetzen.

Diversity-Dimension Religion und Weltanschauung

Bei ThyssenKrupp sensibilisieren beispielsweise geschulte Kulturmittler:innen unter anderem für religiöse Bedürfnisse innerhalb der Belegschaft und unterstützen eine „offene und vertrauensvolle Diskussionskultur“. Mehr zu diesem und anderen interreligiösen Programmen erfahren Sie in der Publikation „Religiöse Vielfalt am Arbeitsplatz“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Diversity-Dimension Herkunft

Auf Initiative aus der Belegschaft heraus entstand beim Software-Unternehmen SAP in Walldorf vor einigen Jahren die Netzwerkgruppe Cultures@SAP. Sie ist ein Ort vielfältiger Aktivitäten und Gruppen sowie ein Netzwerk aus rund 40 Nationalitäten. Hier werden interkulturelle Filmfestivals oder Feste (z. B. das persische Neujahrsfest) organisiert, zu denen SAP-Mitarbeitende auch ihre Familien mitbringen.

Diversity-Dimension Geschlecht

Das Mitarbeiternetzwerk „Women in Trade“ der Firma Metro begann mit einem regelmäßigen Austausch zum Thema Frauen und Karriereentwicklung. Inzwischen werden Weiterbildungen und größere Konferenzen (für alle Mitarbeitenden) organisiert. Weitere Informationen zu Frauen in Führungspositionen finden Sie in unserem Dossier „Gesetz für eine Frauenquote“.

Diversity-Dimension Behinderung

Jährlich wird unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales der Inklusionspreis für die Wirtschaft vergeben. Er zeichnet Unternehmen aus, die die Potenziale von Menschen mit Behinderungen vorbildlich fördern. Im Jahr 2021 wurden vier Inklusionspreise verliehen: an die Deutsche Post DHL Group, die Ford-Werke, die Goldbrötchen Bäckerei Ralf Jahnsmüller und den DokuService Knoll.

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Diversity in Familie und Elternschaft

Bis weit in das 20. Jahrhundert hinein verstand man unter Familie die „bürgerliche Kleinfamilie“, bestehend aus Vater, Mutter und Kind(ern). Doch auch Familie und Elternschaft haben sich gewandelt und sind vielfältiger geworden.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen biologischer, psychischer und sozialer Elternschaft.

  1. Biologische Elternschaft bezeichnet ein biologisches Abstammungsverhältnis. Hier wird nochmals zwischen genetischer und nichtgenetischer Elternschaft unterschieden. So ist der männliche Samenspender der biologische und genetische Vater. Die Eizellspenderin ist die biologische und genetische Mutter. Eine Frau, die das Kind austrägt und gebärt (z. B. im Rahmen einer Leihmutterschaft), ist zwar die biologische, nicht aber die genetische Mutter. Ein Kind kann also drei biologische Elternteile haben.
  2. Psychische Elternschaft entsteht durch Gedanken und Gefühle. Alle Menschen bilden in Abhängigkeit zu ihrem Körper, ihres Empfindens und ihrer eigenen Sozialisation ihre psychische Elternschaft heraus. Grundsätzlich ist eine psychische Elternschaft also bei mehr als zwei Elternteilen möglich.
  3. Soziale Elternschaft bezeichnet eine soziale Rolle und die Übernahme von Aufgaben und Verantwortung gegenüber einem Kind, beispielsweise in der Erziehung. Innerhalb der sozialen Elternschaft wird nochmals zwischen familialer und rechtlicher Elternschaft unterschieden. Rechtliche Elternschaft entsteht durch die rechtliche Zuordnung eines Kindes zu einer Person. In Deutschland ist die Anzahl rechtlicher Eltern bislang auf maximal zwei Personen begrenzt. Die familiale Elternschaft ist dagegen wesentlich vielfältiger. Es gibt hier verschiedene Konstellationen. Nach Tod, Trennung oder Scheidung kann es bei Alleinerziehenden zur singularen Elternschaft kommen, aber auch neue Stief- und Patchworkfamilien mit mehr als zwei Elternteilen können entstehen. In sogenannten Queer Families übernehmen ebenfalls in der Regel mehr als zwei Elternteile die familiale Elternschaft.

Quelle: Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, Vielfalt von Familie und Elternschaft

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Seit wann gibt es Diversity?

Ursprung des Diversity-Gedankens

Der Diversity-Ansatz hat seinen Ursprung in den USA der 1960er-Jahre. Bürgerrechts-, Frauen-, Homosexuellen- und Behindertenbewegungen setzten sich gegen Diskriminierung ein und forderten Chancengleichheit. Als Reaktion wurde daraufhin die Gleichberechtigung durch den Civil Rights Act (1964), die Equal Employment Opportunities (1965) und die Affirmative Action (1965) in der Verfassung der USA festgelegt.

In den 1990er-Jahren kam der Diversity-Gedanke nach Deutschland. Seitdem hat sich ein wissenschaftlicher Diskurs im deutschsprachigen Raum entwickelt, der sich hauptsächlich mit dem Diversity-Management auseinandersetzt.

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Material der Landeszentrale

Vielfalt im Unterricht und Weiterbildungsmöglichkeiten

Fair und verschieden!

E-Learning-Kurs zu Diversity in Baden-Württemberg

zum Kurs
Handreichung zum Kurs

Mit Gender Mainstreaming zur Chancengleichheit

E-Learning-Kurs

Gendern: Ja oder nein?

LpB-Dossier

Über das Gendern ist eine heftige und emotionale Debatte entbrannt. Was spricht für das Gendern – und was dagegen?

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Weitere Informationen

Erklärvideo zum Thema Gender und Gleichstellung der Sächsischen Landeszentrale für politische Bildung

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Autor: Internetredaktion der LpB BW | letzte Aktualisierung: Mai 2023.

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