18. März 2019: Equal Pay Day

Entgeltgleichheit für Männer und Frauen!

Die Figuren eines Mannes und einer Frau sitzen auf ungleichen Stapeln aus Geldmünzen. Foto: picture alliance / dpa Themendienst / Andrea Warnecke.
Gender Pay Gap. Foto: picture alliance / dpa Themendienst / Andrea Warnecke.

Was ist der Equal Pay Day?

Der Equal Pay Day ist ein Aktionstag, der auf den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttoverdienst von Frauen und Männern (Gender Pay Gap oder Geschlechterlohnlücke) aufmerksam machen möchte. Diese Lücke zwischen den durchschnittlichen Brutto-Stundenlöhnen von Frauen und Männern beträgt in Deutschland offiziell 21 Prozent.

Frauen müssen also fast drei Monate länger arbeiten, um rein rechnerisch genauso viel Geld verdient zu haben wie Männer bereits am Ende des Vorjahres.

Zwischen Frauen und Männern mit den gleichen arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften bleibt in Deutschland eine Lohnkluft von 6 Prozent bestehen (bereinigter Gender Pay Gap s.u.).

Was hat es mit dem Datum des Equal Pay Days auf sich?

Auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen wird jedes Jahr durch die Wahl des Datums aufmerksam gemacht: Der Aktionstag findet immer an dem Tag statt, bis zu dem Frauen im neuen Jahr arbeiten müssen, um auf das durchschnittliche Jahresgehalt ihrer männlichen Kollegen zu kommen, das jene bereits zum Ende des vorherigen Jahres erzielt haben.

Da die Entgeltlücke in ganz Europa existiert (im EU-Durchschnitt liegt sie bei ca. 17,5 Prozent), wurde am 5. März 2011 der Equal Pay Day zum ersten Mal europaweit begangen. In 23 europäischen Ländern findet der Aktionstag darüber hinaus auch auf nationaler Ebene statt.

Dass in Deutschland der Equal Pay Day erst Mitte März stattfindet, bedeutet schlicht und ergreifend, dass das Lohngefälle hierzulande noch größer ist als in anderen Ländern. In den letzten Jahren hat sich am Lohnunterschied von Männern und Frauen in Deutschland nichts verändert. Bei der Entgeltgleichheit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in Europa. In einzelnen Berufsgruppen beträgt der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen sogar bis zu 31 Prozent.

Der Equal Pay Day

Taschen mit dem Schriftzug "Equal Pay Day"
EPD Taschen Foto: Businessfotografie Inga Haar, BPW Germany e.V.

Am 18. März 2019 ist es in Deutschland wieder soweit: Der Equal Pay Day oder "der Tag für Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen" findet statt. Erneut ist Deutschland weit von der Entgeltgerechtigkeit entfernt. Entgeltgerechtigkeit bedeutet in diesem Zusammenhang, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt werden sollte, unabhängig davon, ob eine Frau oder ein Mann arbeitet.

Der Equal Pay Day will nicht nur Bewusstsein für die bestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern schaffen, sondern auch mögliche Ursachen und Lösungsansätze aufzeigen.

2019 steht der deutsche Aktionstag unter dem Motto "WERTSACHE Arbeit".
www.equalpayday.de

Wann ist der Equal Pay Day?

Das Datum des Equal Pay Day ist von Land zu Land unterschiedlich. Auf die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen wird nämlich durch die Wahl des Datums aufmerksam gemacht: Der Aktionstag findet immer an dem Tag statt, bis zu dem Frauen im neuen Jahr arbeiten müssen, um auf das durchschnittliche Jahresgehalt ihrer männlichen Kollegen zu kommen. Dass in Deutschland der Equal Pay Day erst Mitte März stattfindet, bedeutet schlicht und ergreifend, dass das Lohngefälle hierzulande noch größer ist als in anderen Ländern.

In den letzten Jahren hat sich am Lohnunterschied von Männern und Frauen in Deutschland nichts verändert. Bei der Entgeltgleichheit gehört Deutschland zu den Schlusslichtern in Europa. In einzelnen Berufsgruppen beträgt der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen sogar bis zu 31 Prozent.

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Warum gibt es diese Unterschiede bei Lohn und Gehalt?

Euro auf einem Tisch. Foto: Photo by Viktor Hanacek, picjumbo.com.
Symbolbild Geld. Foto: Photo by Viktor Hanacek, picjumbo.com.

Hauptgrund für die ungleiche Einkommensverteilung ist weiterhin, dass Frauen häufiger in Berufen arbeiten, in denen geringere Löhne bezahlt werden. Zudem arbeiten Frauen häufiger in Teilzeit und seltener in Führungsjobs. Dies hat überwiegend strukturelle Gründe und ist nicht, wie von skeptischen Stimmen häufig geäußert, auf die ganz individuelle und "freie" Entscheidung der Frauen zurückzuführen.

Auch wenn es kein Naturgesetz gibt, wer die Verantwortung für die private Sorgearbeit übernimmt, wird diese Arbeit zum größten Teil von Frauen ausgeführt. Private Sorgearbeit umfasst unbezahlte, fürsorgende Tätigkeiten, wie bspw. Kindererziehung, Haushalt und die Pflege von Angehörigen. Um den Fürsorgeverantwortlichkeiten im privaten Bereich nachkommen zu können, arbeiten berufstätige Frauen sehr viel häufiger in Teilzeit, als dies Männer tun.

Aber auch bezahlte fürsorgende Tätigkeiten wie bspw. Pflegeberufe oder pädagogische Berufe, werden häufiger von Frauen ausgeübt und vergleichsweise deutlich schlechter bezahlt.

Beides kann für Frauen weitreichende Konsquenzen haben. Nicht nur der Gender Pay Gap stellt viele Frauen vor Schwierigkeiten, sondern beispielsweise auch der daraus resultierende Pension Pay Gap. Frauen die ein Leben lang aufgrund der strukturellen Gründe weniger verdient haben als Männer, bekommen im Durchschnitt eine deutlich niedriger Rente als Männer. Dies führt dazu, dass der Frauen-Anteil bei den von Altersarmut betroffenen Menschen deutlich höher ist.

Der Equal Pay Day will nicht nur Bewusstsein für die bestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern schaffen, sondern auch mögliche Ursachen und damit verbunden Lösungsansätze aufzeigen.



 

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Weitere Informationen

Der Gender Pay Gap von aktuell 21 Prozent setzt den durchschnittlichen Brutto-Stundenlohn aller Frauen mit dem aller Männer ins Verhältnis – abgekoppelt davon, in welcher Branche und in welcher Position sie konkret arbeiten. Dabei wird nicht zwischen Teilzeit und Vollzeit unterschieden. Der Bericht des Statistischen Bundesamtes zum "unbereinigten Gender Pay Gap" beruht auf Vorgaben der EU, die Zahlen sollen vergleichbar sein.

Anders ist dies beim "bereinigten Gender Pay Gap": Er setzt das Entgelt von Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen, Berufserfahrungen und Hierarchiestufen in vergleichbaren Branchen zueinander in Beziehung. Für die Ermittlung des bereinigten Gender Pay Gap sind viele detaillierte Informationen notwendig. Aus diesem Grund werden die Daten nur alle vier Jahre erhoben. Derzeit liegen lediglich Ergebnisse für das Jahr 2014 vor, die zuletzt 2017 überarbeitet wurden. Zwischen Frauen und Männern mit den gleichen arbeitsmarktrelevanten Eigenschaften bleibt in Deutschland eine Lohnkluft von 6 Prozent bestehen (Stand 2014). Der tatsächliche Wert dürfte niedriger sein, da der Öffentliche Dienst, in dem Männer und Frauen in der Regel gleich entlohnt werden, nicht berücksichtigt wird.

Statistisches Bundesamt:
Drei Viertel des Gender Pay Gap lassen sich mit Strukturunterschieden erklären
Europäischen Kommission: Adjusted Gender Pay Gap

Der Equal Pay Day wird inzwischen von einem nationalen Aktionsbündnis getragen, dem etwa die Bundesarbeitsgemeinschaft der kommunalen Frauenbüros und Gleichstellungsstellen (BAG), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der Deutsche Frauenrat (DF) und der Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) angehören.

Auch in Europa existiert eine Entgeltlücke. Im EU-Durchschnitt liegt sie bei rund 17,5 Prozent. Am 5. März 2011 machte man daher europaweit mit einem Equal Pay Day zum ersten Mal darauf aufmerksam. In 23 europäischen Ländern findet der Aktionstag darüber hinaus außerdem auf nationaler Ebene statt.

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Gender Pay Gap in BW - Zahlen

Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern in Baden-Württemberg von 2007 bis 2017.
Quelle: Statistisches Landesamt BW 2019

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) anlässlich des Equal Pay Day am 18. März 2019 anhand fortgeschriebener Ergebnisse der Verdienststrukturerhebung mitteilt, verdienten Frauen mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 17,09 Euro 21 Prozent weniger als Männer (21,60 Euro).

Nach Berechnungen des Statistischen Landesamtes Baden-Württemberg ergibt sich für einen vollzeitbeschäftigten männlichen Arbeitnehmer in Baden-Württemberg 2018 im Jahresdurchschnitt ein Bruttostundenverdienst (ohne Sonderzahlungen) von 26,08 Euro, für eine Arbeitnehmerin in Vollzeit dagegen nur 20,56 Euro. Das Entgelt für Frauen ist damit im Durchschnitt um 21,2 Prozent geringer als das ihrer männlichen Kollegen. Das sind erste Ergebnisse der Vierteljährlichen Verdiensterhebung, die in den Wirtschaftsbereichen des Produzierenden Gewerbes und im Dienstleistungsbereich bei Betrieben mit in der Regel zehn und mehr Beschäftigten durchgeführt wird. Daten für die Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung werden aus der Personalstandsstatistik mit einbezogen. Eine Bereinigung um branchen-, berufs- und qualifikationsspezifische Einkommensunterschiede ist bei diesem Ergebnis nicht erfolgt, deshalb wird von einem unbereinigten Verdienstunterschied gesprochen.

Die Betrachtung im Zeitverlauf zeigt, dass diese Lücke zwischen den Verdiensten nur langsam kleiner wird: In Baden-Württemberg hat sich bei insgesamt steigenden Löhnen die Lücke zwischen den Geschlechtern in den letzten 10 Jahren um 2,8?Prozentpunkte reduziert. Im Jahr 2008 betrug der Stundenlohn für Frauen in Baden-Württemberg 15,95 Euro und war damit noch um 24?% geringer als der für Männer, die mit 20,98 Euro pro Stunde entlohnt wurden.

Von Lohngerechtigkeit kann somit aber immer noch nicht die Rede sein.

Zur Pressemitteilung des Statistischen Landesamts

„Es ist eigentlich ziemlich klar:
Frauen und Männer verdienen das Gleiche, wenn sie gleiche oder gleichwertige Arbeit machen – aber sie bekommen es eben nicht.“

Zitat: Manuela Schwesig (SPD), damalige Bundesfrauenministerin, Auftaktveranstaltung zum Equal Pay Day, 2015

Hier einige  Zahlen und Fakten aus der Publikation „Auf dem Weg zur Gleichstellung?“ (Juli 2014) im Überblick:

  • 2014 verdienten Frauen 22 % weniger als Männer. Ihr durchschnittlicher Brutto-Stundenverdienst lag bei 15,83 Euro, während Männer 20,20 Euro pro Stunde erhielten. Der “Gender Pay Gap“ hat sich damit kaum verkleinert, seit das Statistische Bundesamt entsprechende Daten erhebt.
  • Branchenspezifisch gibt es große Unterschiede. Verdienten Frauen 2013 im Bereich „Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen“ durchschnittlich nur 2 % weniger als ihre männlichen Kollegen, betrug die Lohnkluft bei „freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Arbeiten“ ganze 32 %.
  • Zwischen Ost- und Westdeutschland liegen noch immer Welten: Lag der durchschnittliche Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern 2014 in den neuen Bundesländern bei 9 %, waren es in Westdeutschland ganze 23 %. Dennoch: Ostdeutschland passt sich den alten Bundesländern leider eher an als umgekehrt. In den vergangenen fünf Jahren sind die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern im Osten um 3 Prozentpunkte gestiegen.
  • Betrachtet man die einzelnen Bundesländer, war Baden-Württemberg mit 27 % Lohnlücke 2013 eindeutig Schlusslicht in Deutschland. "Sieger" beim bundesweiten Vergleich ist Mecklenburg-Vorpommern mit einem Gender Pay Gap von 4 %.

Dazu: Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Baden-Württemberg, 2013
(zu geschlechterspezifischen Verdienstunterschieden in Baden-Württemberg nach Branchen, S. 50) Hrsg.: Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren Baden-Württemberg

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Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Ist es eine Lösung?

Symbolbild: Aktenstapel.
Symbolbild Akten. Foto: Photo by Viktor Hanacek, picjumbo.com.

Immer mehr Frauen leben in Deutschland von ihrer eigenen Erwerbstätigkeit. 2017 bestritten 70% der Frauen zwischen 25 und 54 Jahren ihren Lebensunterhalt selbst. Es wird daher immer dringender, dass sich die Lohnschere in Deutschland schließt – aber wie?

Eine Idee verfolgt der Transparenzansatz: Wenn Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern öffentlich und somit bewusst werden, wächst der Druck auf Wirtschaft und Politik, aktiv zu werden.

In der deutschen Unternehmenskultur gilt nach wie vor das ungeschriebene Gesetz für Beschäftigte, über das Gehalt zu schweigen. Mehr Transparenz hieße auf der individuellen Ebene, das Tabu „Über Geld spricht man nicht“ zu brechen. Auf gesetzlicher Ebene wurde jedoch mit dem Gesetz zur Transparenz von Entgeltstrukturen nachgebessert.

Infografik: Mehr Frauen leben von eigener Erwerbstätigkeit | Statista

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen

Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen ist im Juli 2018 in Kraft getreten. Es soll laut BMFSFJ dabei helfen, das Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" in der Praxis stärker durchzusetzen. Es greift jedoch in erster Linie bei größeren Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten.

Die Bausteine des Gesetzes sind:

  1. Individueller Auskunftsanspruch:
    Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte seit dem 6. Januar 2018 in Anspruch nehmen.

  2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit
    Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden im Gesetz aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.

  3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit
    Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle Beschäftigten einsehbar.

Weitere Infos: Seite des BMFSFJ zu Lohnunterschieden



Macht das Gesetz Sinn?

Das Entgelt-Transparenz-Gesetz greift erst bei Unternehmen mit mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Für viele Beschäftige ändert sich daher eher weniger. Trotzdem kann das Gesetz dazu beitragen, dass die Offenheit beim Thema Gehalt zunimmt.

Für die Bekämpfung der Entgeltlücke ist Transparenz deshalb wichtig, weil Frauen und Männer sich bei Lohnverhandlungen unterschiedlich verhalten: Frauen treten tendenziell zurückhaltender auf und schätzen sich ohne Vergleichsbasis niedriger als gleichqualifizierte Männer ein. Bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen kommen sie seltener und in größeren Zeitabständen zum Zuge. Und erhalten Frauen eine Gehaltserhöhung, bleibt diese in der Regel deutlich unter dem, was Männer aushandeln.

Wird Frauen die Gehaltsschere im eigenen Unternehmen bewusst, kann das ihren Mut stärken, entsprechend ihrer Qualifikation in Zukunft mehr zu fordern.

Webseiten zur Lohngleichheit

Transparente Arbeitsbewertungsverfahren ermöglichen es, die Gleichwertigkeit von „Frauenarbeit“ und „Männerarbeit“ festzustellen. Instrumente wie

können Betriebe dabei unterstützen, versteckte Benachteiligungen in den Entgeltstrukturen und Arbeitsbewertungsverfahren zu erkennen.

Die Internetseite gleicherlohn.de ‚übersetzt‘ mithilfe der LohnSpiegel-Daten konkret, wie viel Euro weniger Frauen je nach Beruf jedes Jahr weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen.

Screenshot des Kopfteils der Seite gleicherlohn.de (abgerufen am 07.03.2019).
Screenshot des Kopfteils der Seite gleicherlohn.de (abgerufen am 07.03.2019).

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"Wenn gleichwertige Arbeit in unserem Land gleich gezahlt wird, dann ist es nicht nur gut für die Frauen, sondern für die ganze Gesellschaft.

Am Equal Pay Day fordern wir keine Sonderrechte  - sondern Gleichbehandlung."

Zitat: Manuela Schwesig, damalige Bundesfrauenministerin, 19. Februar 2015

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Ursachen der Lohnlücke zwischen den Geschlechtern

Symbolbild Frauen
Foto: Lpb BW / Rebecca Beiter.

Für das Problem Lohnungerechtigkeit gibt es vielfältige Gründe. Sie zu kennen ist wichtig – denn nur so können die politischen und gesellschaftlichen „Stellschrauben“ identifiziert werden, an denen gedreht werden muss, an welchen zu drehen ist, damit Frauen genauso viel wie Männer verdienen.


1. Eine zentrale Ursache des Gender Pay Gap ist die Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt: Frauen und Männer ergreifen meist verschiedene, „geschlechtstypische“ Berufe, wobei bei formal gleicher Qualifikation in männerdominierten Branchen häufig höhere Löhne gezahlt werden.
Ein Beispiel: Voraussetzung für die Arbeit in der Krankenpflege oder einem Handwerksbetrieb ist jeweils eine dreijährige Ausbildung. Löhne und Gehälter im nachfolgenden Berufsleben unterscheiden sich dennoch erheblich.

Das liegt daran, dass gefährliche oder körperlich schwere Arbeiten überdurchschnittlich hoch bewertet werden, während die Arbeit mit Menschen traditionell wenig Anerkennung erfährt – und dementsprechend auch weniger gut bezahlt wird. Und bei Tätigkeiten in der Pflege wird der körperliche Aspekt gerne übersehen. Aber auch innerhalb der jeweiligen Branchen arbeiten Frauen und Männer oft in unterschiedlichen Gehaltsklassen, da Frauen seltener als Männer befördert werden und so auf den höheren Stufen der Karriereleiter fehlen.


2. Da in Deutschland auch heute noch vorrangig Frauen die Hauptverantwortung für die private Sorgearbeit wie Kindererziehung, Haushalt oder die Pflege kranker Angehöriger übernehmen, kommt es bei ihnen öfter zu Erwerbsunterbrechungen oder Teilzeitarbeit: 2016 waren in Baden-Württemberg 82 Prozent aller Teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer weiblich.
Zum Statistischen Landesamt


3. Für die Lohnlücke mitverantwortlich ist zudem der meist intransparente Prozess der Lohnfindung. Frauen sind bei der individuellen Lohnfindung – d.h. wenn es um das Verhandeln von Gehalt, Bonuszahlungen und Beförderungen geht – zurückhaltender als ihre männlichen Kollegen mit dem gleichen Qualifikationsniveau.

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Geschichte des Equal Pay Day

Plakat: "Stop Lohndiskriminierung". Foto: picture alliance / Klaus Rose.
Demonstration im Jahr 1978 in Mainz gegen Lohndiskriminierung, Arbeitslosigkeit und für Lohngleichheit. Foto: picture alliance / Klaus Rose.

„[Es] ist darauf zu bestehen, dass die Qualifikation, nicht das Geschlecht, über Einstellung und Gehalt entscheiden.“

Susan B. Anthony (1820-1906), Pionierin der US-amerikanischen Frauenbewegung


Die ursprüngliche Idee eines solchen Tages für Entgeltgleichheit stammt aus den USA. Als in den 1960er Jahren in den USA Susan B. Anthonys Forderung nach Entgeltgleichheit noch immer nicht umgesetzt ist, führt das ‚National Committee on Pay Equity’ einen „Equal Pay Day“ ein.
1988 kam eine weitere Kampagne hinzu, die ‚Initiative Rote Tasche’ (Red Purse Campaign):
Frauen machen durch das Tragen einer roten Tasche symbolisch auf die roten Zahlen in ihrem Geldbeutel aufmerksam.

In Deutschland nimmt das Frauen-Netzwerk Business and Professional Women (BPW) 2008 die Idee des Equal Pay Day zusammen mit den entsprechenden Symbolen auf, um auch hier für mehr Geschlechtergerechtigkeit beim Entgelt einzutreten. 2009 erhält das Netzwerk die Auszeichnung „Ort im Land der Ideen“ und wird seitdem vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) bei der Organisation des Equal Pay Day unterstützt.

Mittlerweile wird der Equal Pay Day von einem nationalen Aktionsbündnis getragen. Neben den symbolischen roten Taschen und zahlreichen Aktionen verweisen rote Fahnen an Rathäusern und anderen zentralen Gebäuden bundesweit auf den Tag der Entgeltgleichheit.

In über 23 europäischen Ländern finden inzwischen nationale Equal Pay Days statt. 2011 wurde der Aktionstag erstmals europaweit begangen.

Video der Europäischen Kommission: Weniger als 100% bekommen?

Weiterführende Links und Quellen

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ):

  • Initiative Equality pays off (Chancengleichheit zahlt sich aus): Eine Plattform der EU-Kommission für Diskussionen über den Abbau geschlechterspezifischer Lohnunterschiede.

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Überarbeitung, Stand: März, 2019.

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Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Baden-Württemberg

 

Hrsg.: Ministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie, Frauen und Senioren Baden-Württemberg, 2013
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Auf dem Weg zur Gleichstellung?

 

Bildung, Arbeit und Soziales – Unterschiede zwischen Frauen und Männern
Herausgeber: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden, 2014
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