Mehr Frauen in die Chefetagen – das Gesetz zur Frauenquote

Im März 2015 hat der Bundestag das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst“ beschlossen. Es legt eine Quote von mindestens 30% Frauen in Aufsichtsräten voll mitbestimmungspflichtiger und börsennotierter Unternehmen fest, die ab dem Jahr 2016 neu besetzt wurden.

Aktuell treffen diese beiden Kriterien auf 105 deutsche Firmen zu.

Alle weiteren privatwirtschaftlichen Unternehmen in der Bundesrepublik sind dazu verpflichtet, sich ein eigenes Ziel zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen zu setzen. Ein Mindestziel ist dabei nicht vorgegeben, die Zielquote darf allerdings nicht unter den aktuellen Stand sinken.  (Quelle: Statista)

Das Gesetz zur Frauenquote ist am 1. Januar 2016 in Kraft getreten. Die Auswirkungen sind bisher positiv: Lag der durchschnittliche Frauenanteil in Führungspositionen vor der Verabschiedung des Gesetzes noch bei 21,9 Prozent, ist er mittlerweile auf 32 Prozent gestiegen (Quelle: www.fidar.de/wob-indizes-studien (Stand: 2019)).
Noch besser sieht es aus, wenn man sich die 30 im Dax gelisteten Unternehmen anschaut. Dort stieg der Frauenanteil in den Aufsichtsräten von 26,8 Prozent im Jahr 2015 auf 35,4 Prozent im Jahr 2019.

Die Präsenz von Frauen in in Vorständen ist immer noch sehr gering. Nur 8,7 Prozent der Vorstandsposten wurden 2019 von Frauen besetzt. Nach wie vor werden zwei von drei Unternehmen ausschließlich von Männern im Vorstand geführt. (WAZ.de: Mehr Frauen in Führungspositionen deutsche Unternehmen, Artikel vom 8.1.2019)

Die gesetzliche Frauenquote gilt nur für Aufsichtsräte, nicht für Vorstände. Deshalb ist bei Betrachtung der veröffentlichten Zahlen darauf  zu achten, auf welche Posten sie sich beziehen, also ob allgemein Führungspositionen oder tatsächlich nur die Zahl der Frauen in Aufsichtsräten berücksichtigt wurden. Außerdem ist die Größe der analysierten Unternehmen relevant. Nach wie vor gilt nämlich: Je kleiner das Unternehmen, desto geringer ist tendenziell der Frauenanteil. Diese Faktoren gilt es bei der Beurteilung der Effizienz der eingeführten Frauenquote unbedingt zu beachten.

Noch 2015 bekundete der Bundestag, bis 2018 solle eine 50-Prozent-Quote für Frauen in Aufsichtsräten angestrebt werden, um tatsächlich Geschlechterparität zu schaffen. Passiert ist seither nichts – es blieb bei der folgenlosen Absichtsbekundung. (Quelle: Bundestag, 2015)

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Von Null auf 30 Prozent? - Das Gesetz

Das Quotengesetz umfasst 24 Artikel und kann inhaltlich in drei Säulen aufgeteilt werden.

Säule 1: Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte

Für Unternehmen, die sowohl an der Börse notiert als auch mitbestimmungspflichtig sind, gilt eine fixe Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für die Aufsichtsräte.
Beispiel: Für einen 16-köpfigen Aufsichtsrat sind das rechnerisch 4,8 Mandate, das heißt – da stets aufgerundet wird – effektiv fünf Posten für Frauen. Die Quote gilt allerdings nur für neu zu besetzende Aufsichtsratsposten; laufende Mandate bleiben unberührt. Wird die Quote nicht eingehalten, gilt die Sanktion des „leeren Stuhls“. Posten, die eigentlich dem unterrepräsentierten Geschlecht zugestanden hätten, bleiben dabei unbesetzt. Dadurch ist das Gremium möglicherweise nicht entscheidungsfähig. Bisher ist noch kein Stuhl in Aufsichtsräten leer geblieben.
(Quelle: BMFSFJ)

Säule 2: Verbindliche Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Management-Ebenen

Unternehmen, die börsennotiert sind oder der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, können selbst entscheiden, wie hoch ihre Zielgrößen für Frauen auf der Top-Ebene sein sollen. Die Zielgrößen sind allerdings verpflichtend und nicht nur für den Aufsichtsrat, sondern auch für das operative Management zu bestimmen. Für Zielgrößen und Fristen, die sich die Unternehmen setzen, gilt eine Veröffentlichungspflicht. Gemäß des Verschlechterungsverbots dürfen Unternehmen zudem nicht mehr hinter einmal erreichte Frauenanteile in Spitzenpositionen zurückfallen.

Eine "weichere" Regelung gibt es für Unternehmen, in deren Gremien Frauen bereits mehr als 30 Prozent der Führungsposten einnehmen – sie dürfen sich verschlechtern, solange sie beim Frauenanteil nicht unter die 30-Prozent-Schwelle fallen.

Den ca. 3.500 mittelgroßen Unternehmen in Deutschland, für die diese Regelung gilt, bleiben Sanktionen im eigentlichen Sinne aber auch bei Nichterreichen ihrer Ziele erspart. Die Bundesregierung setzt weiterhin darauf, dass schon allein durch die Berichtspflicht und die dadurch entstehende Transparenz ausreichend Handlungsdruck bei den Unternehmen entsteht.

Säule 3: Novellierung der gesetzlichen Regelungen für den öffentlichen Sektor auf Bundesebene

Das Gesetz nimmt nicht nur die Privatwirtschaft, sondern auch den öffentlichen Dienst – konkret: die Bundesbehörden – in die Pflicht. Gremien, in die der Bund Mitglieder wählt oder entsendet, unterliegen einer festen Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent. Neben den klassischen Verwaltungsgremien gehören zu Säule 3 auch die Aufsichtsräte von Unternehmen, an denen der Bund beteiligt ist. Auch hier wird die Quote lediglich bei Neubesetzungen wirksam.

 

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Frauen in Führungspositionen

Aktuelle Daten und Fakten

Wie ist es mittlerweile um die Zahl von Frauen in Führungspositionen bestellt?
Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung untersucht für das Managerinnen-Barometer jährlich die Repräsentanz von Frauen in Vorstand und Geschäftsführung sowie in Aufsichts- und Verwaltungsräten der größten Unternehmen in Deutschland. Den Analysen liegen Informationen von über 500 Unternehmen in Deutschland zugrunde.

Die Frauenquote zeigt nur langsam Wirkung. In Deutschland ist der Frauenanteil in den Vorständen börsennotierender Unternehmen kaum gestiegen. 2018 lag er bei lediglich 8,7 Prozent.

Infografik: 7,3 % Frauen in deutschen Vorständen | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

In den Aufsichtsräten sind Frauen besser vertreten. Bei den 100 größten deutschen Unternehmen liegt ihr Anteil derzeit bei 29,4 Prozent, das sind vier Prozentpunkte mehr als noch 2016. Allerdings stagniert der Frauenanteil in vielen Unternehmen, welche die 30 Prozent Vorgabe bereits erreicht haben.
Wird die Frauenquote weiterhin so langsam umgesetzt, dauert es noch 80 Jahre bis zur Geschlechterparität. Die Gleichberechtigung ist in den Führungsetagen der deutschen Wirtschaft noch keineswegs realisiert. Das Gesetz zur Frauenquote ist lediglich eine Art Krücke, um endlich eine „kritische Masse“ von Frauen in Spitzenpositionen zu bringen und so eine echte Trendwende einzuleiten.

Heribert Prantl, Mitglied der Chefredaktion der Süddeutschen Zeitung, brachte dies im. November 2014 auf den Punkt:

„Die Frauenquote ist nicht der Weisheit letzter Schluss. Sie macht aber Schluss damit, dass es seit ewigen Zeiten in Spitzenpositionen der Wirtschaft Männerquoten gibt, die bei fast hundert Prozent liegen. Die Frauenquote führt also nicht die Quote ein; sie durchbricht eine bestehende Quote.“
(Quelle: Heribert Prantl,Kommentar, Süddeutsche Zeitung vom 26. November 2014)

Infografik: Chefinnen in der Privatwirtschaft sind immer noch selten | Statista Mehr Infografiken finden Sie bei Statista

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Hintergrundinformationen zur Frauenquote

Der Weg zur Frauenquote...

Der Weg zur Frauenquote

Bereits 2001 hatten sich deutsche Unternehmen auf Drängen der Politik dazu bereit erklärt, im Rahmen von Selbstverpflichtungen den Anteil von Frauen in Management-Positionen zu steigern. Selbstverpflichtungen bedeuten, dass sich Unternehmen ihre Ziele selbst setzen können. Sie verpflichten sich zum Erreichen diese Ziele, müssen aber keine Konsequenzen fürchten, falls sie an der Umsetzung scheitern. Unternehmen nutzen freiwillige Selbstverpflichtungen auch in anderen Bereichen, etwa bei Umwelt-, Verbraucherschutz- und Technologiethemen.
(Quelle: Deutscher Bundestag).

Als „Vorbildkonzern“ in Sachen Frauen im Top-Management gilt die Deutsche Telekom, die 2010 als erstes DAX-Unternehmen  eine unternehmensinterne Frauenquote eingeführt hat (Quelle: Die Zeit Online). Bei fast allen anderen Unternehmen blieben die Ergebnisse der Selbstverpflichtungen dagegen deutlich hinter den Erwartungen zurück – und der gesellschaftliche Druck für eine gesetzliche Frauenquote wuchs.

Auch heute gehen Telekommunikationsunternehmen mit gutem Beispiel voran: In ihren Chefetagen sind die meisten Managerinnen zu finden, gefolgt von der Finanzbranche und Logistikunternehmen. Bei Pharma- und Biotechunternehmen, Rohstoffkonzernen und in der IT- und Technologiebranche dagegen sind Männer in den Chefetagen nach wie vor quasi unter sich. (Quelle: WAZ).

Während der Koalitionsverhandlungen nach der Bundestagswahl 2013 war die Arbeitsgruppe „Frauen, Familie und Gleichstellung“ mit der Verhandlung über Konzept und Umfang der Frauenquote betraut. Der ausgehandelte Kompromiss floss im Herbst 2013 in den schwarz-roten Koalitionsvertrag ein.

… ist noch lange nicht zu Ende:

Bundesjustizministerin Christine Lambrecht und Bundesfrauenministerin Franziska Giffey (beide SPD) kündigten Ende 2019 einen gemeinsamen Gesetzesentwurf an, der eine Frauenquote auch für die Vorstände großer deutscher Unternehmen vorschreibt. Seit Anfang 2020 liegt der Entwurf beim Bundeskanzleramt – ein klares Zeichen dafür, dass es dazu in der Großen Koalition Meinungsverschiedenheiten gibt.

Franziska Giffey betonte, die verpflichtende Quote werde noch 2020 kommen (Quelle: www.zeit.de), da freiwillige Bekenntnisse bislang nicht den gewünschten Erfolg gebracht hatten. Das im Familien- und Justizministerium erarbeitete „Zweite Führungspositionen-Gesetz“ sieht vor, dass börsennotierte Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und mehr als drei Plätzen im Vorstand dort künftig mindestens einen Platz an eine Frau vergeben müssen.

Die Regelung soll erst greifen, wenn Vorstandsposten neu zu besetzen sind. Zudem würde die bereits geltende Vorschrift ausgeweitet, dass Aufsichtsgremien von besonders großen Unternehmen zu 30 Prozent aus Frauen bestehen müssen. Künftig würde dies 600 Unternehmen in der Bundesrepublik betreffen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände wie auch die CDU kündigten Widerstand gegen den Gesetzesentwurf an.
Beide Ministerinnen wiesen jedoch darauf hin, dass die Förderung der Gleichstellung von Männer und Frauen im schwarz-roten Koalitionsvertrag von 2018 verankert ist. Dort heißt es:
„Gleichstellung von Frauen und Männern ist eine Frage der Gerechtigkeit. Sie ist Voraussetzung und Motor für nachhaltige Entwicklung und die Zukunftsfähigkeit unserer Gesellschaft“
(Quelle: www.bundesregierung.de Koalitinsvertrag).

Ein besonderes Augenmerk in Bezug auf Frauen in Führungspositionen soll dabei auf den Unternehmen ohne Frauen im Vorstand liegen, die sich die Zielgröße „Null“ geben. Unternehmen, die eine solche Null nicht begründen oder gar nicht erst ein Ziel für die Anzahl von Frauen im Vorstand benennen, sollen künftig nach den Vorgaben des Handelsgesetzbuches sanktioniert werden.
Zu den Unternehmen, die sich für den Zeitraum 2017 bis 2022 ein solches „Null-Prozent-Frauen-Ziel“ setzten, gehörten neben RWE und Rheinmetall auch Online-Firmen wie Zalando oder Xing (www.zdf.de). Einige dieser Akteure, etwa Zalando, gelobten als Reaktion Besserung bei künftigen Zielvorgaben. Dennoch zeigt sich, dass es vielen Unternehmen immer noch an Ambition und Veränderungswillen fehlt.

Dies ist umso erstaunlicher, da ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen durchaus positive Effekte für ein Unternehmen haben kann. So zeigt eine 2019 veröffentlichte Studie der Universität Tübingen, dass es Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte besser gelingt, ihre Risiken zu senken und nachhaltigen Erfolg sicherzustellen. Frauen in Chefetagen tun den Unternehmen demnach gut und Unternehmensanleihen gewinnen an Wert, wenn der Anteil von Frauen in den Gremien steigt. Die Erklärung der Ökonomen, die für die Studie verantwortlich zeichnen:
Frauen gelten im Vergleich zu Männern als weniger risikobereit. Deshalb sorgen Frauen an der Spitze dafür, dass weniger riskante Geschäfte abgewickelt werden. Zudem gehen die Wissenschaftler*innen von einem disziplinierenden Effekt der Quote aus. "Männer verhalten sich anders, wenn eine Frau mit in der Runde sitzt" (www.zdf.de).

Auch hierzu liegen Forschungsergebnisse vor: Die Anwesenheit von Frauen kann Männer demnach dazu bringen, andere Entscheidungen zu treffen. Männergremien seien weniger professionell und die gegenseitige Kontrolle nur unter Männern funktioniere nicht so gut. Reine Männerrunden seien zudem anfälliger für Seilschaften und Kumpaneien.
Dies gilt selbstverständlich nicht unisono für  alle Männer und Frauen. So wie es männliche Manager gibt, die ein Risiko scheuen, gibt es Managerinnen, die durchaus risikobereit agieren.

Streit um die Ausgestaltung der Quote

Frauenorganisationen und Politik bekennen Farbe

Wichtige gesellschaftliche Organisationen und Frauenverbände, die sich lange für eine Frauenquote in Unternehmen stark gemacht hatten, konnten bis Oktober 2014 zum Referentenentwurf für gesetzliche Quotenregelungen Stellung nehmen. Der Deutsche Frauenrat, der Deutsche Juristinnenbund, die Frauenvertretung der Beamtengewerkschaft und der Deutsche Gewerkschaftsbund begrüßten das Vorhaben, hatten zum Teil allerdings weit umfassendere Regelungen erwartet. Auf der Gegenseite sprachen sich die Spitzenverbände der Industrie und Arbeitgeber, aber auch der Verband deutscher Unternehmerinnen gegen eine starre Quote aus, da diese einen zu starken Eingriff in die Unternehmensfreiheit bedeuten würde.

Im Herbst 2014 entbrannte die Quotendebatte in Parlamentskreisen erneut – als Begründung wurde das konjunkturelle Schwächeln der deutschen Wirtschaft herangezogen. Vertreter*innen von CDU/ CSU forderten die Aufschiebung des Quotengesetzes, um die Wirtschaft nicht zusätzlich zu belasten. Die Oppositionsparteien wie auch die SPD reagierten darauf mit Unverständnis bis Empörung.


[A]uch das beste Gesetz wird seine Wirkung nur zögerlich entfalten können, wenn zwar die Quote kommt, aber nicht auch der gesellschaftliche Wille dahintersteht. Aber ich sage noch einmal, auch angesichts der aktuellen Diskussionen: Es ist jetzt so beschlossen; und nun wird es auch so gemacht. Dann werden, wie man aus anderen Ländern weiß, sich die Dinge weiterentwickeln; und wir werden dann feststellen, dass das Leben auch nicht beschwerlicher geworden ist.

(Bundeskanzlerin Angela Merkel auf dem Frauengipfel am 15. Oktober 2014, Gesamte Rede der Bundeskanzlerin).


Frauenverbände reagierten auf die neuerliche Diskussion und Verschiebung des ursprünglich für  Herbst 2014 geplanten Kabinettsbeschlusses mit Ungeduld.

In einem offenen Brief vom 16. November 2014 forderten die Unterzeichnerinnen der „Berliner Erklärung“ von der Bundesregierung, keine weitere Zeit mehr verstreichen zu lassen, sondern endlich zu handeln. Der Durchbruch wurde letztlich im Koalitionsausschuss am 25. November 2014 erzielt, bei dem sich CDU/CSU und SPD in strittigen Punkten einigten.

Während Frauenpolitiker*innen der Regierungsfraktionen sich mit dem Ergebnis zufrieden zeigten, kritisierten die Oppositionsparteien, von der Frauenquote sei lediglich ein „Mini-Quötchen“ übriggeblieben.

Interview des Deutschlandfunks mit Ministerin Schwesig (26.11.2014)

Verbände für mehr Frauen in Führungspositionen

Frauenorganisationen machen seit langem auf die fehlende Chancengleichheit bei Frauen in Führungspositionen aufmerksam. Dass es zu einer gesetzlichen Lösung kam, ist vor allem ihrem langjährigen Einsatz zu verdanken.

Die Berliner Erklärung

Ende 2011 schlossen sich sechs große Frauenverbände und weibliche Abgeordnete aller damals im Bundestag vertretenen Parteien in einem breiten gesellschaftlichen Bündnis zugunsten einer Frauenquote in der Wirtschaft zusammen. Gemeinsam verabschiedeten sie die „Berliner Erklärung“, die eine fixe Quote von mindestens 30 Prozent für die Aufsichtsräte der börsennotierten, mitbestimmungspflichtigen und öffentlichen Unternehmen anmahnte. Dem Anliegen der überparteilichen und überfraktionellen Initiative schloss sich eine Vielzahl Menschen aus Politik, Verbänden, Wirtschaft und Gesellschaft an.
In der Wahlperiode 2018/2019 setzte sich die „Berliner Erklärung“ für gleiche Teilhabe, gleiche Bezahlung, Verbindlichkeit, Transparenz und Monitoring von Gleichstellungspolitik ein.
(Quelle: Berliner Erklärung)

Frauen in Aufsichtsräten

Die Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) macht bereits seit 2006 Öffentlichkeits- und Lobbyarbeit für eine Erhöhung des Frauenanteils in den Aufsichtsräten deutscher Unternehmen.
Wichtigste Argumentationshilfe ist der seit 2011 regelmäßig erhobene WOB-Index. Dieses Ranking illustriert Daten zu Frauen in Führungspositionen der 160 im DAX, MDAX, SDAX und TecDAX notierten Unternehmen und zeigt Entwicklungen der Frauenanteile im Zeitverlauf.

Als analoges Instrument für den öffentlichen Sektor hat FidAR 2014 erstmals den sog. Public WoB-Index veröffentlicht, der Frauenanteile in Spitzenpositionen der größten öffentlichen Unternehmen in Deutschland auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene zusammenstellt.

Der Deutsche Juristinnenbund

Dem Deutschen Juristinnenbund  (djb) gehören rund 2.900 Juristinnen, Volks- und Betriebswirtinnen an. Der djb setzt sich für die Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen in allen gesellschaftlichen Bereichen ein und ist auch international vernetzt. (Quelle: Deutscher Juristinnenbund).

Die Frauenquote für Aufsichtsräte ist für viele Frauenorganisationen nur ein erster Schritt, dem weitere folgen müssen, um die angemessene Repräsentation von Frauen in der deutschen Wirtschaft zu erreichten. So fordert der Deutsche Frauenrat, der Dachverband von Frauenverbänden und –organisationen, eine Quotenregelung auch für Medien, Kultur, Medizin und Wissenschaft. Nicht zuletzt mahnen diese Organisationen an, dass die Gleichstellung in allen Bereichen des Lebens voranzutreiben sei und nicht nur in den Chefetagen großer Unternehmen.


Auch bei der Lohngleichheit und der faireren Verteilung von Care-Arbeit gibt es noch viel zu tun.

Bundeskanzlerin Angela Merkel sagte anlässlich des Internationalen Frauentags 2020 dazu:
„Wir können die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen im Erwerbsleben nur erreichen, wenn auch Männer sich stärker einbringen in die Familienarbeit, in die Sorgearbeit, in die Pflege und auch in die Erziehung der Kinder.“ (www.badische-zeitung.de).

Gleichstellung, so die Bundeskanzlerin, ist ein Thema für Frauen – aber eben auch für Männer.


Quellen und weiterführende Links

Quellen und Links

Berliner Erklärung

Bundesanzeiger Verlag

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

Bundesinitiative Gleichstellen:

Bundesregierung

Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung:

Deutscher Bundestag:

Friedrich-Ebert-Stiftung:

Hans Böckler Stiftung:

Süddeutsche Zeitung:

Zeit Online

ZDF

Südwestpresse

Badische Zeitung

Sonstige:


Autorinnen: Johanna Thumm, Sarah Kuhn | Aufbereitung Internetredation der LpB (März 2020)

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