Dossier
Diversity und Gender Mainstreaming
Für eine vielfältige Gesellschaft
Jeder Mensch ist einzigartig und sorgt damit für Vielfalt in unserer Gesellschaft. Das Konzept Diversity greift diese Vielfalt auf und setzt sich für die Anerkennung und Wertschätzung aller Menschen ein. Diversity betrifft somit alle!
Das Land Baden-Württemberg thematisiert mit dem Aktionsplan für Akzeptanz und gleiche Rechte den Umgang mit Diversity in unserer Gesellschaft. Und auch immer mehr Unternehmen setzen sich aktiv mit der gleichberechtigten Teilhabe aller Mitarbeitenden auseinander.
Schon gewusst?
Am Dienstag, 19. Mai 2026, findet der 14. Deutsche Diversity-Tag unter dem Motto „Wenn Vielfalt gewinnt, gewinnt wir alle.“ statt. Auf kreative Art und Weise wird so bunte Vielfalt gefeiert. Mit dem dazugehörigen Hashtag: #DDT26.
Kurz und knapp: Diversity
- Diversity ist ein Ansatz, der die Vielfalt in unserer Gesellschaft aufzeigen möchte. Alle Menschen, unabhängig von beispielsweise Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung oder Herkunft sollen Anerkennung erfahren und wertgeschätzt werden.
- Die Begriffe „Diversity“ oder „Diversität“ sind aus dem Lateinischen abgeleitet und bedeuten Vielfalt und Vielfältigkeit. Der englische Begriff wird international verwendet und stammt aus der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er-Jahre. Auf Deutsch kann man „Diversity“ mit „Diversität“, „Vielfalt“ oder auch „Unterschiedlichkeit“ übersetzen.
- Diversity-Ansätze wollen Diskriminierung minimieren.
- Gesetzlich ist Diversity auf internationaler Ebene, auf Bundes- und auf Landesebene verankert.
- Diversity kann dabei helfen, die Vielfalt unserer Gesellschaft als Chance zu begreifen statt als Bedrohung.
Was ist Diversity?
Diversity als Konzept legt den Fokus auf die Vielfalt unserer Gesellschaft, am Arbeitsplatz oder im Sportverein. Dabei wird ein bewusster, wertschätzenden und respektvollen Umgang mit Verschiedenheit eingefordert. Viele Unternehmen, Universitäten, aber auch Kommunen und Länder haben Diversity-Konzepte.
Diversity-Ziele
Diversity hat den Abbau von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit zum Ziel. Das Konzept macht sich für eine bunte, diverse und heterogene Gesellschaft stark. Ziel des Diversity-Konzeptes aus unternehmerischer Sicht ist es, Benachteiligungen in Unternehmen zu vermeiden und die Vielfalt der Mitarbeitenden für den Unternehmenserfolg als Chance zu nutzen. Dieses Vorgehen wird als „Diversity Management“ bezeichnet.
Dimensionen von Diversity
Diversity bezieht sich auf sichtbare und unsichtbare Merkmale jedes Menschen. Dazu gehören unter anderem
- Geschlecht
- soziale und kulturelle Herkunft
- Alter
- sexuelle Orientierung
- Familienstand
- Behinderung und chronische Krankheiten
Diversity in Deutschland
Mit 83,6 Millionen Menschen ist Deutschland (Statistisches Bundesamt) die bevölkerungsreichste Nation der Europäischen Union und auch eine der vielfältigsten. Etwa 24,9 Millionen Menschen in Deutschland hatten 2023 einen Migrationshintergrund (bpb). 7,9 Millionen Menschen leben mit einer schweren Behinderung (Statisitsches Bundesamt). Neben Christ:innen leben in Deutschland Muslim:innen, Jüdinnen und Juden, Buddhist:innen, Hindus, Sikhs und Angehörige anderer religiöser Gemeinschaften und Weltanschauungen. Und 12 Prozent der deutschen Bevölkerung bezeichnen sich laut einer Studie aus dem Jahr 2024 als LGBTQI+: lesbisch, schwul (engl. gay), bisexuell, transsexuell, transgender, queer und intersexuell. Das sind gut zehn Millionen Menschen.
Gesetzliche Grundlage
Diversität
Wichtige Gesetze
- AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (§ 1)
- BGG: Behindertengleichstellungsgesetz (§ 1)
- Landesgesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderung (§ 1)
- EU Vertrag (Art. 1)
- Grundgesetz (Art. 1 und 3)
- UN-Menschenrechte (Art. 2 [Verbot der Diskriminierung])
- ChancenG: Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit (§ 1)
- UN-Behindertenrechtskonvention (Art. 1 und Art. 3)
Diversity-Kategorien: Primärdimension und Sekundärdimension
Primärdimensionen
Diversity geht davon aus, dass Individuen durch ihre Unterschiede und Gemeinsamkeiten einer großen Anzahl verschiedener Gruppen angehören können und so vielschichtige Diversity-Dimensionen entstehen. Damit thematisiert Diversity also nicht nur die Unterschiede, sondern auch die Gemeinsamkeiten zwischen Menschen (Quelle: Eine Welt der Vielfalt).
Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen lassen sich in sechs Kategorien unterteilen. Man spricht auch von Primärdimensionen oder inneren Diversity-Dimensionen, da sie eng mit der Persönlichkeit eines Menschen verbunden sind.
Diese sechs Kategorien formen unsere Identität und helfen uns, andere Menschen zu beschreiben. Sie sind sozusagen die Filter, mit denen wir sozialisiert sind und die sich stark auf unser Zusammenleben auswirken.
Die sechs Primärdimensionen
von Diversity:
- Geschlecht
- Herkunft
- Weltanschauung/Religion
- Alter/Generation
- Behinderung
- sexuelle Identität/sexuelle Orientierung
Sekundärdimensionen
Die sechs Primärdimensionen decken nicht alle Merkmale ab, wegen derer Menschen Nachteile oder Diskriminierung erfahren. Der Familienstand oder der berufliche Vertragsstatus (z. B. ob eine Person einen befristeten oder unbefristeten Vertrag hat, ob sie verbeamtet oder angestellt ist usw.) sind Dimensionen von Vielfalt, die insbesondere im Arbeitskontext eine Rolle spielen können. Man spricht hier auch von Sekundärdimensionen.
Diversity in der Sprache
Sprache kann für alle Diversity-Dimensionen mehr Sensibilisierung, Teilhabe und Gleichberechtigung bedeuten. Wir können sie anpassen, verändern und dafür sorgen, dass wir ohne Barrieren miteinander kommunizieren können.
Linksammlung
Weiterführende Informationen
Gendern: Ja oder nein?
LpB-Dossier
Über das Gendern ist eine heftige und emotionale Debatte entbrannt. Für die einen ist es Ausdruck der Gleichstellung, für die anderen ist es Bevormundung. Was spricht für das Gendern – und was dagegen?
Die Stadt Freiburg veröffentlichte 2019 den Leitfaden „Gender & Diversity in Wort und Bild. Formen antidiskriminierender Sprachhandlungen“. Dort gibt es zusätzliche Tipps, wie Sie Vielfalt und Gender in Publikationen konsequent berücksichtigen können.
Leichte Sprache
Um Menschen mit Lernschwäche oder Behinderung den Alltag zu erleichtern, gibt es die sogenannte „Leichte Sprache". Gesetztestexte, Pressemitteilungen und E-Mails sind nicht immer einfach zu verstehen. Wenn sie aber in Leichter Sprache verfasst werden, kann das die gleichberechtigte Teilhabe erleichtern. Regeln für die Leichte Sprache sind vor allem kurze Sätze und einfache Satzkonstruktionen. Außerdem sollte man darauf achten, nur eine Aussage pro Satz zu äußern und ohne Genitiv zu formulieren. Auch Wiederholungen und der Gebrauch von Umgangssprache vereinfachen das Textverständnis.
Beispiel: Statt „Das Amt ist gut an den öffentlichen Nahverkehr angeschlossen.“ lieber „Das Amt erreicht man gut mit Bus und Bahn.“
Weitere Informationen zur Leichten Sprache finden Sie beim Netzwerk Leichte Sprache.
Auch wir bieten Texte in Leichter Sprache an, beispielsweise zu Wahlen oder dem Thema „Demokratie“.
Diversity in der Arbeitswelt
Frauen in Führungspositionen sind noch immer nicht die Regel: Im Jahr 2022 waren nur knapp 29 Prozent der Führungspositionen in deutschen Unternehmen mit Frauen besetzt. Damit landet Deutschland im EU-weiten Ranking der 27 Mitgliedstaaten auf Platz 21. Auf die ganze EU betrachtet betrug dieser Wert 35,1 Prozent, Spitzenreiter war Lettland mit einer Quote von 45,0 Prozent (Statistisches Bundesamt). In den Vorständen von Dax-Unternehmen sind Frauen mit 19 Prozent noch seltener vertreten (Allbright)
Um sich für die Verankerung von Vielfalt in der Arbeitswelt einzusetzen, gründeten 2006 vier Unternehmen die Initiative Charta der Vielfalt, die mittlerweile als Verein organisiert ist. Herzstück der Initiative ist die Charta der Vielfalt, eine Selbstverpflichtung der unterzeichnenden Unternehmen, Vielfalt und Wertschätzung in der Arbeitswelt zu fördern. Mittlerweile haben über 5.000 Unternehmen und Institutionen mit knapp 15 Millionen Beschäftigten die Charta unterzeichnet (Stand: Mai 2024). Ziel des Vereins ist es, mehr Unternehmen und Institutionen für die Idee der Charta der Vielfalt zu gewinnen, den Wissens- und Erfahrungsaustausch unter den Unterzeichenden zu fördern und sie bei der Umsetzung von Diversity Management unterstützen.
Die Charta der Vielfalt ist ein Bekenntnis zum Gebrauch von Vielfalt und zu Toleranz, Fairness und Wertschätzung sowohl in der Arbeitswelt als auch in der Gesellschaft. Institutionen und Unternehmen verpflichten sich nach der Unterzeichnung, alle Mitarbeitenden gleichermaßen zu respektieren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.
Was ist der Deutsche Diversity Tag (DDT)?
Bundesweit findet seit 2012 der Deutsche Diversity-Tag statt. Dieser Tag, an dem Vielfalt und offene Gesellschaft gefeiert werden, wurde von der Charta der Vielfalt ins Leben gerufen. Durch aktive Teilnahme vieler deutscher Unternehmen und Institutionen wird dieser Tag zu einem Ereignis mit großer medialer Aufmerksamkeit, wodurch Diversity in der Arbeitswelt gestärkt werden soll.
Zum zehnjährigen Jubiläum im Jahr 2022 haben insgesamt 1.100 Unternehmen und Institutionen mit über 3.000 Aktionen teilgenommen, ein neuer Rekord. Der Deutsche Diversity-Tag 2025 findet am 27. Mai unter dem Motto „Wenn Vielfalt gewinnt, gewinnt Deutschland.“ statt. Weitere Informationen:Deutsche Diversity-Tag 2025
Diversity-Management
Seit einigen Jahren haben sich Diversity-Management in mittelständischen und größeren Unternehmen etabliert, um die Potenziale von Vielfalt zu fördern und für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Zudem bietet Diversity-Management in Anbetracht des demografischen Wandels die Möglichkeit, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die McKinsey Studie „Delivering Through Diversity“ aus dem Jahr 2018 belegt, dass besonders in deutschen Unternehmen Diversität zu einem höheren Geschäftserfolg führen kann.
Es gibt viele Maßnahmen, die nicht nur für einzelne Mitarbeitende positive Veränderungen bewirken, sondern auch für das gesamte Unternehmen. Laut einer Studie der Jobbörse indeed vom März 2023 gelingt es 48 Prozent der Befragten, die angeben, bei Neueinstellungen auf Diversität zu achten, freie Stellen innerhalb von zwei Monaten zu besetzen. Von den Unternehmen ohne Diversitätsstrategie erreichen das nur 32 Prozent (Quelle: indeed). Beispiele für Diversity-Instrumente sind flexible Arbeitszeitmodelle, interkulturelle Trainings und Gesundheitschecks, Barrierefreiheiten oder Fördermaßnahmen für Angehörige benachteiligter Gruppen.
Im öffentlichen Bereich stehen beim Thema „Diversity“ nicht unternehmerische Gründe im Vordergrund, sondern Antidiskriminierung und die Achtung der Menschenrechte. Verwaltungen und andere öffentliche Institutionen sollen in der Gesellschaft eine Vorbildrolle einnehmen. Daher liest man in öffentlichen Kontexten eher von Diversity-Mainstreaming (= Gleichstellung) als von Diversity-Management.
Diversity-Dimension sexuelle Orientierung und sexuelle Identität
Diversity-Dimension sexuelle Orientierung und sexuelle Identität
Rainbownet ist das Unternehmensnetzwerk für schwule, lesbische, transgender, bi- und intersexuelle Beschäftigte bei der Deutschen Post DHL Group. Auch SAP (Pride@SAP), die Robert Bosch GmbH (RBg), die Deutsche Bank (dbPride) und viele andere Unternehmen und öffentliche Institutionen haben solche Netzwerke. Die Webseite der Stiftung Prout-at-Work listet weitere Unternehmen auf, die sich für den Abbau von Homophobie und Diskriminierung am Arbeitsplatz einsetzen.
Diversity-Dimension Religion und Weltanschauung
Diversity-Dimension Religion und Weltanschauung
Bei ThyssenKrupp sensibilisieren beispielsweise geschulte Kulturvermittler:innen unter anderem für religiöse Bedürfnisse innerhalb der Belegschaft und unterstützen eine „offene und vertrauensvolle Diskussionskultur“. Mehr zu diesem und anderen interreligiösen Programmen erfahren Sie in der Publikation „Religiöse Vielfalt am Arbeitsplatz“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Diversity-Dimension Herkunft
Diversity-Dimension Herkunft
Auf Initiative aus der Belegschaft heraus entstand beim Software-Unternehmen SAP in Walldorf vor einigen Jahren die Netzwerkgruppe Cultures@SAP. Sie ist ein Ort vielfältiger Aktivitäten und Gruppen sowie ein Netzwerk aus rund 40 Nationalitäten. Hier werden interkulturelle Filmfestivals oder Feste (z. B. das persische Neujahrsfest) organisiert, zu denen SAP-Mitarbeitende auch ihre Familien mitbringen.
Diversity-Dimension Geschlecht
Diversity-Dimension Geschlecht
Das Mitarbeiternetzwerk „Women in Trade“ der Firma Metro begann mit einem regelmäßigen Austausch zum Thema Frauen und Karriereentwicklung. Inzwischen werden Weiterbildungen und größere Konferenzen (für alle Mitarbeitenden) organisiert.
Diversity-Dimension Behinderung
Diversity-Dimension Behinderung
Jährlich wird unter der Schirmherrschaft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales der Inklusionspreis für die Wirtschaft vergeben. Er zeichnet Unternehmen aus, die die Potenziale von Menschen mit Behinderungen vorbildlich fördern.
Seit wann gibt es Diversity?
Ursprung des Diversity-Gedankens
Der Diversity-Ansatz hat seinen Ursprung in den USA der 1960er-Jahre. Bürgerrechts-, Frauen-, Homosexuellen- und Behindertenbewegungen setzten sich gegen Diskriminierung ein und forderten Chancengleichheit. Als Reaktion wurde daraufhin die Gleichberechtigung durch den Civil Rights Act (1964), die Equal Employment Opportunities (1965) und die Affirmative Action (1965) in der Verfassung der USA festgelegt.
In den 1990er-Jahren kam der Diversity-Gedanke nach Deutschland. Seitdem hat sich ein wissenschaftlicher Diskurs im deutschsprachigen Raum entwickelt, der sich hauptsächlich mit dem Diversity-Management auseinandersetzt.
Material der Landeszentrale
Vielfalt im Unterricht und Weiterbildungsmöglichkeiten
Publikationen zum Thema Diversity
P&U 2018-4 Vielfalt in der Schule
Konzepte und Methoden für die Unterrichtspraxis
Heft 4-2018
Fair und verschieden!
E-Learning-Kurs zu Diversity in Baden-Württemberg
Gendern: Ja oder nein?
LpB-Dossier
Über das Gendern ist eine heftige und emotionale Debatte entbrannt. Was spricht für das Gendern – und was dagegen?
Weitere Informationen
Autor: Internetredaktion der LpB BW | letzte Aktualisierung: Mai 2025.
